Από την Ιόλη Πιερίδη
Πάνω απο 10 κoρυφαίοι Ελληνες επιχειρηματίες και μεγαλοεφοπλιστές -ανάμεσά τους και Κύπριοι- συναντήθηκαν πρόσφατα στο Λονδίνο με μοναδικό στόχο τη διέξοδο της χώρας απο τη κρίση και τη δημιουργία νέου πολιτικού φορέα!
Σύμφωνα με αποκλειστικές πληροφορίες του "Κουρδιστού Πορτοκαλιού", οι επιχειρηματίες-μιλάμε για βαριά ονόματα-αποφάσισαν ν αναθέσουν στην εταιρεία Egon Zehnder του κ. Ανδρέα Γαβριηλίδη την έρευνα για τον εντοπισμό του κατάλληλου προσώπου ο οποίος θα μπορούσε ν αναλάβει την ηγεσία του συνασπισμού εθνικής σωτηρίας.
Ολα τα ονόματα των επιχειρηματιών που πήραν μέρος στη συνάντηση βρίσκονται στη διάθεσή μας.
Για την ώρα αυτό που μπορούμε να σας αποκαλύψουμε είναι μερικά απο τα ονόματα που έπεσαν στο τραπέζι για την ηγεσία του νέου φορέα: Αλέξης Παπαχελάς, Πρίγκηπας Νικόλαος, Λουκάς Παπαδήμος, Ανδρέας Βγενόπουλος αλλά κι ένα όνομα έκπληξη αυτό της Μαριάννας Λάτση!
Ο κ. Ανδρέας Γαβριηλίδης>
Ο κ. Ανδρέας Γαβριηλίδης είναι διευθύνων σύμβουλος της εταιρείας συμβούλων επιχειρήσεων Egon Zehnder International, η οποία ιδρύθηκε το 1964 στην Ελβετία από τον κ. Egon Zehnder και σήμερα αριθμεί 55 υποκαταστήματα ανά τον κόσμο, με περισσότερα από 250 άτομα εξειδικευμένο προσωπικό. Η εταιρεία εξειδικεύεται στην εξεύρεση και στην αξιολόγηση διευθυντικών στελεχών καθώς και σε θέματα οργάνωσης επιχειρήσεων και σύνθεσης αλλά και ορθής λειτουργίας διοικητικών συμβουλίων εταιρειών. Ο κ. Ανδρέας Γαβριηλίδης στη συνέντευξη (δόθηκε στο "ΒΗΜΑ" και την δημοσιογράφο Αντιόπη Σχοινά) που ακολουθεί κάνει εκτενή αναφορά στον τρόπο με τον οποίο η Egon Zehnder International επιλέγει τα κατάλληλα στελέχη για λογαριασμό των πελατών της.
Ποια η διαδικασία που ακολουθεί η εταιρεία για την εξεύρεση στελεχών;
«Η προσέγγιση της Egon Zehnder International στην εξεύρεση στελεχών συνίσταται στην επιλογή ορισμένων εταιρειών στις οποίες εντοπίζονται άτομα τα οποία έχουν το εκπαιδευτικό υπόβαθρο, την επαγγελματική εμπειρία καθώς και τα προσωπικά χαρακτηριστικά που ανταποκρίνονται στις ανάγκες του πελάτη. Κατόπιν ετοιμάζουμε μια εκτενή εμπιστευτική έκθεση για κάθε υποψήφιο στην οποία περιλαμβάνονται η σταδιοδρομία, προσωπικά στοιχεία σχετικά με τη θέση καθώς και εκτίμησή μας για την καταλληλότητά του ως προς τη συγκεκριμένη θέση».
Πώς κρίνετε ένα στέλεχος; Είναι τα σημαντικότερα προσόντα οι σπουδές και οι ικανότητες;
«Η φιλοσοφία της Egon Zehnder International, εδραιωμένη στη μακρόχρονη εμπειρία της, είναι ότι το στέλεχος πρέπει να κρίνεται με βάση τις πράξεις και τις επαγγελματικές επιτυχίες του και όχι με βάση τις υποτιθέμενες ικανότητές του. Επανειλημμένα έχουμε διαπιστώσει ότι η προγενέστερη πορεία του είναι και η πλέον αξιόπιστη ένδειξη της μελλοντικής εξέλιξής του. Αν κατά τη διάρκεια των σπουδών και της σταδιοδρομίας του ήταν ικανός να σκέπτεται, να δρα και να ηγείται με αποτελεσματικό τρόπο, το πιο πιθανό είναι πως τα ίδια προτερήματα θα τον διακρίνουν και στη θέση που καλείται να καλύψει. Μια "καλή" προσωπικότητα ή ένα υψηλό επίπεδο ευφυΐας, παραδείγματος χάριν, δεν σημαίνουν πολλά πράγματα αν δεν έχουν "αντίκρυσμα" σε υψηλή επίδοση στην εργασία. Κατά συνέπεια, στη διαδικασία της έρευνας και της επιλογής δίνουμε μεγαλύτερη έμφαση στην επίδοση και στην ως τώρα αποδεδειγμένα επιτυχημένη σταδιοδρομία».
Μπορείτε να μας περιγράψετε τη μεθοδολογία που ακολουθεί η εταιρεία για την εξυπηρέτηση των αναγκών των πελατών της;
«Το πρώτο βήμα μας είναι μια διεξοδική συζήτηση και γνωριμία με τα στελέχη του πελάτη μας, προκειμένου να ενημερωθούμε επαρκώς για τη θέση και τις αρμοδιότητές της. Αυτό μας επιτρέπει να διαμορφώσουμε τις ουσιαστικές προδιαγραφές της θέσης, τα απαιτούμενα προσόντα και την εμπειρία. Ετσι, θα μπορέσουμε να μιλήσουμε υπεύθυνα για τη συγκεκριμένη θέση και για την οργάνωση του πελάτη μας χωρίς να αποκαλύψουμε την ταυτότητά του σε αυτή τη φάση στους υποψηφίους. Στη συνέχεια διατυπώνουμε τις προδιαγραφές της θέσης, οι οποίες περιγράφουν το αντικείμενό της, τα επαγγελματικά και προσωπικά προσόντα που απαιτούνται από τον ιδανικό υποψήφιο, και, τέλος, μια γενική περιγραφή της εταιρείας. Αφού τεθούν οι προδιαγραφές, καταρτίζουμε έναν συνολικό κατάλογο οργανισμών και πιθανών υποψηφίων με την απαιτούμενη εμπειρία και με αποδεδειγμένα επιτυχημένη σταδιοδρομία».
Είναι δυνατόν σε αυτή τη διαδικασία να εμπλακεί ο πελάτης με συγκεκριμένες προτάσεις και ποιος είναι ο χειρισμός σε αυτή την περίπτωση;
«Μερικές φορές κατά τη διάρκεια της έρευνας ο πελάτης μας πληροφορείται ονόματα πιθανών υποψηφίων μέσω δικών του πηγών ή μέσω συστάσεων. Πολιτική μας είναι να κάνουμε μια προσωπική συνέντευξη με αυτούς τους υποψηφίους, να τους αξιολογούμε παράλληλα με τους υποψηφίους που έχουμε προσεγγίσει μέσω της δικής μας συστηματικής έρευνας και να τους παρουσιάζουμε σε κατάλληλο χρόνο στο πλαίσιο της κανονικής διαδικασίας».
Κάπου εδώ είναι το στάδιο των συνεντεύξεων;
«Εντοπίζονται τα στελέχη που η φήμη τους ως επιτυχημένων στη θέση που κατέχουν υποδηλώνει ότι θα ήταν τα πλέον κατάλληλα για την προς κάλυψη θέση και στη συνέχεια προσεγγίζονται με εμπιστευτικό τρόπο. Επειτα από μια διεξοδική συνέντευξη ο αριθμός των υποψηφίων περιορίζεται σε δύο ως πέντε».
Πότε γίνεται η παρουσίαση στον πελάτη των κατάλληλων στελεχών;
«Η αρχική παρουσίαση των υποψηφίων γίνεται εγγράφως με μια λεπτομερή εμπιστευτική αναφορά για τον καθένα από αυτούς, η οποία περιλαμβάνει περίληψη της ως τώρα σταδιοδρομίας τους, τη δική μας εκτίμηση και τέλος την πρότασή μας. Επειτα από σύντομο διάστημα παρουσιάζονται οι υποψήφιοι».
Ο ρόλος σας τελειώνει εδώ ή συμμετέχετε στη διαδικασία της πρόσληψης και παρακολουθείτε την εξέλιξη του προσληφθέντος;
«Το τελευταίο στάδιο στην προσέλκυση ενός υποψηφίου είναι μια από κοινού προσπάθεια της Egon Zehnder International και του πελάτη. Βοηθάμε στον προσδιορισμό των απαιτήσεων όσον αφορά τη θέση, τις δυνατότητες εξέλιξης και τα οικονομικά κίνητρα προκειμένου να προσελκύσουμε τον πλέον εξαίρετο υποψήφιο στην εταιρεία του πελάτη μας. Θεωρούμε ότι η συγκέντρωση λεπτομερών συστάσεων για τον επικρατέστερο υποψήφιο είναι το σημαντικότερο μέρος της τελικής διαδικασίας επιλογής. Συνήθως εκτελούμε οι ίδιοι αυτή την εργασία και είναι πολιτική μας να ερχόμαστε σε επαφή με όσο το δυνατόν περισσότερα άτομα στα οποία αναφερόταν ο υποψήφιος στις προηγούμενες θέσεις του. Η επαγγελματική ευθύνη μας τόσο απέναντι στον πελάτη όσο και στο στέλεχος δεν σταματά με την πρόσληψη του τελευταίου. Για τον λόγο αυτόν συνήθως εξακολουθούμε να παρακολουθούμε την εξέλιξη του επιλεγέντα υποψηφίου, ερχόμενοι σε επαφή όχι μόνο μαζί του αλλά και με τον πελάτη σε κατάλληλα χρονικά διαστήματα. Αρχικώς κατά τους πρώτους μήνες της εργασίας του κα μετά στο τέλος του πρώτου έτους της υπηρεσίας του, μια τακτική που είναι εποικοδομητική για όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη».
Διαβάστε περισσότερα: http://www.tovima.gr/default.asp?pid=2&ct=3&artid=129019&dt=17/12/2000#ixzz0mZX8rnPJ
kourdistoportokali
